Desde el departamento Laboral de Asefarma hacen balance: el 2024 ha sido un año en el que, por lo general, se han mantenido las preocupaciones habituales de los farmacéuticos, sobre todo, en lo que respecta a asuntos como el registro horario de los empleados de la farmacia.
Tal y como explica Eva Mª Illera, Abogada y responsable del departamento Laboral de Asefarma, el RD 8/2019 referente al registro horario de los empleados, establece desde hace años la obligación de llevar un control de la jornada laboral.
Esta norma, aclara, “responde a la necesidad de llevar un control sobre el cumplimiento de horarios de trabajo, a partir de este registro. Una medida que tenía como objetivo garantizar el cumplimiento de la jornada laboral que se hubiera pactado con ellos, prevenir el fraude laboral y asegurar que cada trabajador recibiera una compensación justa por las horas que hubieran trabajado”.
Así, puntualiza Illera, “tal y como establece la norma, el registro ha de realizarse al inicio y al final de la jornada laboral y es de carácter diario. Además, esta totalización de horas registradas, hay que ponerlas a disposición del trabajador y ha de ser conservada por las empresas, durante cuatro años”.
“Un registro de aplicación para todos los trabajadores”
Además, hay que tener en cuenta que el registro horario, es de aplicación para todos los trabajadores que haya contratados en la farmacia, con independencia del tipo de contrato que tengan (indefinido, temporal, a tiempo completo o a tiempo parcial ) y también es independiente del número de empleados Que haya en la faramacia.
A lo largo de estos años desde su aprobación, añade la responsable del departamento Laboral de Asefarma, “la normativa ha sido apoyada por las campañas específicas de Inspección de Trabajo, estando el incumplimiento de la norma tipificada como una infracción grave en materia laboral.
Y, asimismo, en el ámbito de farmacia, hay que tener en cuenta además, que el convenio colectivo de aplicación, establece una jornada máxima anual, que para el año 2024, se fijaba en 1785 horas/año”.
Novedades que esperan al sector de las farmacias en 2025
Con respecto a las novedades que se esperan para este año 2025, el foco laboral se pone en el debate sobre la jornada de 37,5 horas y en materia de registro horario se prevén medidas de mayor control en su cumplimiento. En este aspecto, explica Illera que “el Ministerio de Trabajo ha anunciado que la nueva ley de reducción de jornada se podría aprobar a mitad del año 2025, introduciendo además cambios en el registro horario relevantes, en los que se encontraría la obligación de realizarlo de forma digital así como la necesidad de demostrar que los registros son personales por parte de cada empleado la conexión automáticamente al registro con Inspección de Trabajo”.
Desde el departamento Laboral, su responsable Eva Mª Illera, destaca la importancia “de registrar el horario de entrada y salida de todos los trabajadores de la oficina de farmacia” y además, recomienda que “el sistema de fichaje sea fiable, no manipulable y quede garantizado por el titular el cumplimiento de tales requisitos”. Por ello, desde el Dpto Laboral, nuestro consejo es ir anticipándonos a lo que será la nueva norma y empezar el nuevo año implementado un sistema de fichaje digital
Actualmente, son muchas son las farmacias que para su día a día emplean sistemas de fichaje manual, pero, como explica Illera, “las hojas de Excel presentan determinadas carencias y no llegan a cumplir con la rigurosidad y fiabilidad que se exige en todo sistema de registro horario, por lo que entendemos que no es la herramienta más óptima”.
Inminente reforma en material de horas de trabajo y para el registro horario
Además de la inminente reforma en materia de horas de trabajo y en modalidad de registro horario, es preciso comentar, por el gran calado que tiene en los despidos de las empresas, la novedosa sentencia del TS 18 de noviembre de 2024 en cuya virtud, “no debe darse por terminada la relación de trabajo por motivos relacionados con la conducta de un trabajador o su rendimiento, antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad. de defenderse de los cargos formulados contra el trabajador.
El propio Tribunal Supremo, apunta que se trata de una medida de equidad, con el propósito de que el trabajador sea escuchado sobre hechos que se le imputan, antes de que el empleador pueda tomar decisiones definitivas al respecto, que, con ese conocimiento, a lo mejor no hubiera tomado.
No obstante, como puntualiza Illera, “la inobservancia de este trámite de audiencia, conllevaría directamente el reconocimiento de la extinción laboral como un despido improcedencia, teniendo que esperar a nuevos pronunciamientos judiciales sobre si cabe reconocer una indemnización complementaria a la legal en caso de incumplimiento de audiencia previa”.
Indemnización adicional por despido
Otro tema que ha causado preocupación en las oficinas de farmacia a lo largo de este 2024 ha sido la indemnización adicional por despido. “Es un tema sobre el que viene debatiéndose desde prácticamente el primer trimestre del año pasado, cuando los sindicatos CCOO y UGT denunciaron ante la UE el actual sistema indemnizatorio que, con motivo de los despidos, existía en nuestro ordenamiento jurídico”, explica Eva Mª Illera. Tal como añade, “a principios del pasado año, el TSJC abrió la vía a la fijación de cantidades indemnizatorias, superiores a las fijadas por la ley, en base, precisamente a normativa europea”.
El fundamento expuesto ante el Comité Europeo de Derechos Sociales, por parte de los sindicatos, era lo que se consideraba un bajo coste de despido improcedente en España, argumentando que el tope legal actual de 33 días por año trabajado -con límite de 24 mensualidades- que se encuentra vigente en nuestra legislación, desde la Reforma Laboral del año 2012, no protege ni repara adecuadamente a la persona que es despedida, ni ejerce una función disuasoria sobre las empresas. Según el criterio sindical, lo anterior, contraviene lo estipulado en la Carta Social Europea.
¿Una cuantía mínima indemnizatoria?
En base a lo anterior, solicitaban además de una cuantía mínima indemnizatoria que garantice la reparación adecuado a la pérdida de trabajo, el restablecimiento de los salarios de tramitación (que en la mayor parte de los supuestos se eliminaron con motivo de la Reforma Laboral 2012) y la posibilidad del reconocimiento de una compensación por daños, adicional a la cuantía de la indemnización por despido.
El precepto que se entendía vulnerado por la legislación española, es el art. 24 de la Carta Social Europea, según el cual : “en caso de terminación de la relación laboral sin una razón válida, se debe reconocer el derecho a una indemnización adecuada”.
Pues bien, el Comité Europeo de Derechos Sociales, con fecha 29 de julio de 2024, ha publicado su decisión respecto a la denuncia presentada y ha revisado , la legislación y jurisprudencia en la materia, tanto española como internacional, así como sus propias consideraciones a raíz de quejas anteriores frente a otros Estados, llegando a las siguientes conclusiones:
¿Cuál es el límite de indemnización?
Respecto al límite de la indemnización de 33 días de salario por año de servicio y el máximo de 24 mensualidades, considera que, pese a que su objetivo sea “proporcionar una mayor seguridad jurídica, podrían servir más bien como un incentivo y fomentar”, en ciertas situaciones, los despidos improcedentes. Tiene en cuenta que el máximo previo a la reforma laboral de 2012 (42 mensualidades) es superior al de los demás casos sobre los que el Comité se ha pronunciado, siendo el máximo posterior a esa reforma (24 mensualidades) “muy” similar al de esos casos. Concluye que los límites “no son lo suficientemente elevados para reparar el daño en todos los casos y para disuadir al empleador, siendo posible que no se tenga debidamente en cuenta el perjuicio real en relación con las características específicas del caso”.
Como indica la responsable del departamento Laboral de Asefarma, “es cierto que el CEDS acoge con satisfacción la reciente evolución de la jurisprudencia española, en la que se ha reconocido el derecho a una posible indemnización adicional en caso de despido improcedente. Sin embargo, el Comité señala que la indemnización adicional en caso de despido improcedente solo es posible en casos excepcionales, según la jurisprudencia nacional y por tanto, no se aplicaría en todos los casos de despido improcedente. siendo “una excepción” y una “posibilidad muy limitada”.
“Indemnización plenamente resarcitoria del daño causado”
No nos olvidamos de indicar que, además, ya se está trabajando en línea para una reforma normativa y la Vicepresidenta segunda y Ministra de Trabajo, ha anunciado que convocará a los agentes sociales para una negociación y abordar esta reforma, habiendo anticipado por parte de UGT, que reclamarán que se fije una indemnización plenamente resarcitoria del daño causado, se elimine o eleve los topes de compensación, se fomente la reincorporación, se incluyan de nuevo salarios de tramitación y se asegure una tramitación judicial más rápida”.
Quizá de cara a 2025, la previsión sea que los jueces se pronuncien en este sentido. Sólo el tiempo irá marcando el nivel de afectación sobre las oficinas de farmacia y sus empleados. Aunque sí se prevé que igual que ha ocurrido con el registro horario, sea éste de las indemnizaciones por despido, una de las principales temáticas sobre las que giren las consultas estos meses venideros.
